---

БЗ Ns 8-2008/392

НАЦІОНАЛЬНИЙ СТАНДАРТ УКРАЇНИ

Управління якістю

НАСТАНОВИ
ЩОДО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ
(ISO 10015:1999, IDT)

ДСТУ ISO 10015:2008

Видання офіційне

Київ
ДЕРЖСПОЖИВСТАНДАРТ УКРАЇНИ
2011

ПЕРЕДМОВА

1. ВНЕСЕНО: Державне підприємство «Науково-дослідний інститут метрології вимірювальних і управляючих систем» (ДП «НДІ «Система») спільно з Технічним комітетом стандартизації «Системи управління якістю, довкіллям та безпечністю харчових продуктів» (ТК 93)

ПЕРЕКЛАД І НАУКОВО-ТЕХНІЧНЕ РЕДАГУВАННЯ: Л. Віткін, канд. техн, наук; В. Горопацький, канд. фіз.-мат. наук; І. Єршова, канд. техн, наук; О. Мокрицька; В. Паракуда, канд. техн, наук; А. Сухенко (науковий керівник); Ю. Тройнін

2. НАДАНО ЧИННОСТІ: наказ Держспоживстандарту України від 4 серпня 2008 р. № 268 з 2009-01-01

З Національний стандарт відповідає ISO 10015:1999 Quality management — Guidelines for training (Управління якістю. Настанови щодо навчання персоналу)

Ступінь відповідності — ідентичний (IDT)

Переклад з англійської (еп)

4 УВЕДЕНО ВПЕРШЕ

Право власності на цей документ належить державі.

Відтворювати, тиражувати і розповсюджувати його повністю чи частково
на будь-яких носіях інформації без офіційного дозволу заборонено.
Стосовно врегулювання прав власності треба звертатися до Держспоживстандарту України

Держспоживстандарт України, 201

1ЗМІСТ

с.

Національний вступ IV

Вступ до ISO 10015:1999 IV

1. Сфера застосування 1

2. Нормативні посилання 1

3. Терміни та визначення понять 2

4. Настанови щодо навчання персоналу 2

   1. Навчання персоналу: чотиристадійний процес 2

   2. Визначання потреб у навчанні персоналу З

   3. Проектування й планування навчання персоналу 4

   4. Забезпечення навчання персоналу 6

   5. Оцінювання результатів навчання персоналу 6

5. Моніторинг і поліпшування процесу навчання персоналу.., 7

   1. Загальні положення 7

   2. Затверджування процесу навчання персоналу 7

Додаток А Таблиці 8НАЦІОНАЛЬНИЙ ВСТУП

Цей стандарт є тотожний переклад ISO 10015:1999 Quality management — Guidelines for training (Управління якістю. Настанови щодо навчання персоналу).

Технічний комітет, відповідальний за цей стандарт, — ТК 93 «Системи управління якістю, довкіллям та безпечністю харчових продуктів» (підкомітет ПК 93/1 «Системи управління якістю»).

Стандарт має положення, які відповідають чинному'законодавству України.

До стандарту внесено такі редакційні зміни:

• слова «міжнародний стандарт» замінено на «стандарт»;

• термін «система якості» замінено на «система управління якістю»;

• структурні елементи цього стандарту: «Титульний аркуш», «Передмову», «Національ­ний вступ», першу сторінку, «Терміни та визначення понять» і «Бібліографічні дані» — офор­млено згідно з вимогами національної стандартизації України;

• вилучено «Передмову» до ISO 10015:1999 як таку, що безпосередньо не стосується цього стандарту;

• у розділах «Сфера застосування» та «Нормативні посилання» наведено «Національне пояснення», виділене рамкою.

Додаток А — довідковий.

Копії нормативних документів, на які є посилання в цьому стандарті, можна отримати в Головному фонді нормативних документів.

ВСТУП до ISO 10015:1999

Принципи управління якістю, на яких ґрунтуються стандарти ISO серії 9000 (частину якої становлять стандарти ISO серії 10000), підкреслюють важливість керування людськими ресур­сами і потребу в належному навчанні персоналу. У стандартах визнано, що замовники схильні поважати та цінувати зобов’язання організації щодо її людських ресурсів та її здатності демон­струвати стратегію, використовувану для підвищування компетентності її персоналу.

Персонал на всіх рівнях організації має бути навчений, щоб виконувати зобов'язання орга­нізації щодо постачання продукції потрібної якості у швидко змінюваних умовах ринку, коли ви­моги та очікування замовників постійно зростають.

У цьому стандарті подано настанови, щоб допомогти організаціям і їхньому персоналові у розгляданні питань, пов'язаних з навчанням. Його можна застосовувати кожного разу, коли потрібна настанова щодо інтерпретування посилань на «освіту» та «навчання» у межах стан­дартів ISO серії 9000 стосовно управління якістю та забезпечення якості. Будь-яке посилання на «навчання» у цьому стандарті охоплює всі види освіти та навчання.

На цілі організації щодо постійного поліпшування, зокрема ефективності роботи її персоналу, може впливати низка внутрішніх і зовнішніх чинників, зокрема зміни у ринкових умовах і техно­логіях, інновації, а також вимоги замовників та інших зацікавлених сторін. Ці зміни можуть вима­гати від організації аналізувати свої потреби щодо компетентності. На рисунку 1 показано, як навчання персоналу може бути вибране як результативний засіб задоволення цих потреб.

Рисунок 1 — Поліпшування якості за допомогою навчання персоналу

Цей стандарт призначений подати настанови, які можуть допомогти організації визначати й аналізувати потреби у навчанні, проектувати, планувати та забезпечувати навчання персо­налу, оцінювати його результати, а також здійснювати моніторинг процесу навчання персона­лу та поліпшувати цей процес, щоб досягати своїх цілей. У стандарті відзначено внесок на­вчання персоналу у постійне поліпшування і його призначеність полягає також у тому, щоб до­помагати організаціям перетворювати таке навчання на більш результативне та ефективне Інвестування.ДСТУ ISO 10015:2008

НАЦІОНАЛЬНИЙ СТАНДАРТ УКРАЇНИ

УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ

НАСТАНОВИ ЩОДО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ

УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ

РУКОВОДЯЩИЕ УКАЗАНИЯ ПО ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА

QUALITY MANAGEMENT

GUIDELINES FOR TRAINING

Чинний від 2009-01-01

1 СФЕРА ЗАСТОСУВАННЯ

Ці настанови стосуються розробляння, упроваджування, підтримування та поліпшування стратегій і систем навчання персоналу, які впливають на якість продукції, яку постачає організація.

Цей стандарт застосовний до організацій усіх типів.

Цей стандарт не призначено використовувати в контрактах, регламентах або для сертифікації.

Цей стандарт не доповнює, не змінює й жодним чином не модифікує вимоги стандартів ISO серії 9000.

Цей стандарт не призначено для того, щоб його використовували навчальні заклади, які надають послуги щодо навчання іншим організаціям.

Примітка. Основним нормативним документом для навчальних закладів має бути ISO 9004-2:1991 Quality management and quality system elements — Part 2: Guidelines for services, доки його не буде скасовано стандартом ISO 9004:2000.

НАЦІОНАЛЬНЕ ПОЯСНЕННЯ

ISO 9004-2:1991 Управління якістю та елементи системи якості. Частина 2. Настанови щодо послуг¹⁾

^1> На заміну ISO 9004-2:1991 опубліковано ISO 9004:2000, який упроваджено в Україні як ДСТУ ISO 9004:2001 Системи управління якістю. Настанови щодо поліпшення діяльності.

Навчальні заклади можуть використовувати цей стандарт у процесі розглядання потреб у навчанні свого власного персоналу.

2 НОРМАТИВНІ ПОСИЛАННЯ

Положення наведеного нижче нормативного документа через посилання на них у тексті стають чинними й для цього стандарту. У разі датованих посилань усі пізніші зміни до будь-якого з цих видань або перегляд їх не застосовують. Однак, учасникам угод, базованих на цьому стандарті, рекомендовано застосовувати найновіше видання зазначеного нижче нормативного документа. У разі недатованих посилань треба користуватись останнім виданням нормативного документа, на який зроблено посилання. Члени ISO та ІЕС ведуть каталоги чинних міжнародних стандартів.

Видання офіційне

ISO 8402 Quality management and quality assurance — Vocabulary¹).

НАЦІОНАЛЬНЕ ПОЯСНЕННЯ

ISO 8402 Управління якістю та забезпечення якості..Словник термінів*

* На заміну ISO 8402 опубліковано ISO 9000:2000, замінений ISO 9000:2005, який упроваджено в Україні як ДСТУ ISO 9000'2007 Системи управління якістю. Основні положення та словник термінів.

З ТЕРМІНИ ТА ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТЬ

У цьому документі використано терміни та визначення понять, подані в ISO 8402, а також такі:

Використання у діяльності знань, навичок і особистих здібностей

Процес надання та вдосконалювання знань, навичок і особистих здібностей, потрібних для задоволення вимог.

4 НАСТАНОВИ ЩОДО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Спланований і систематичний процес навчання персоналу може стати важливим внеском у допомозі організації поліпшувати свої можливості та досягати свої цілі у сфері якості.

Процес навчання персоналу пояснено на схемі циклу навчання, яку наведено на рисунку 2.

Щоб поліпшити сприйняття цього стандарту і провести чітке розмежування між настановами та використанням моделі процесу для описування настанов, у таблицях А.1 — А.5 додатку А наведено модель процесу.

Вибираючи й запроваджуючи процес навчання персоналу, щоб усунути прогалини між необхідною та наявною компетентністю, керівництво має здійснювати моніторинг таких стадій:

1. визначання потреб у навчанні персоналу;

2. проектування й планування навчання персоналу;

3. забезпечування навчання персоналу;

4. оцінювання результатів навчання персоналу.

Як показано, результат однієї стадії забезпечуватиме вхід для наступної стадії.

Рисунок 2 — Цикл навчання персоналу

Саме на керівництво має бути покладено відповідальність за прийняття рішення про те, чи відбуватиметься і коли відбуватиметься зовнішня або внутрішня закупівля й отримання продукції та послуг, пов’язаних з будь-якою з чотирьох стадій процесу навчання персоналу, а також мо­ніторинг процесу (див. таблиці А.1 —А.5).

Наприклад, деякі організації можуть уважати корисним залучити зовнішніх експертів, щоб проаналізувати свої потреби у навчанні персоналу.

Належне залучання персоналу, чию компетентність підвищують, як частина процесу навчан­ня персоналу, може сприяти тому, що цей персонал починає глибше відчувати відповідальність за процес, унаслідок чого він бере на себе ще більшу відповідальність за забезпечення успіху навчання.

Процес навчання персоналу треба ініціювати після аналізування потреб організації та реє­стрування питань, пов’язаних із компетентністю, як зображено на рисунку 1 у Вступі.

Організація має визначити компетентність персоналу, потрібну для кожного завдання, яке впливає на якість продукції, оцінити компетентність персоналу щодо виконання завдання і розробити плани, щоб усунути будь-які можливі прогалини в компетентності.

Визначаючи компетентність, треба брати за основу аналізування сьогоденних і очікуваних потреб організації порівняно з наявною компетентністю її персоналу.

На цій стадії треба

1. визначити прогалини між наявною та потрібною компетентністю персоналу;

2. визначити рівень навчання, потрібний для працівників, чия наявна компетентність не відповідає компетентності, необхідній для виконання завдань;

3. задокументувати встановлені потреби у навчанні персоналу.

Аналізувати прогалини між наявною та потрібною компетентністю персоналу треба для того, щоб визначити, чи можна усунути прогалини за допомогою навчання персоналу, чи для цього можуть бути необхідними інші дії (див. таблицю А.1).

Ініціюючи навчання персоналу, треба розглядати політику організації у сфері якості та політику організації щодо навчання персоналу, вимоги щодо управління якістю, керування ресур­сами та проектування процесів як вхідні дані до визначання потреб у навчанні персоналу (4.2), щоб забезпечити спрямованість потрібного навчання персоналу на задоволення потреб організації.

Вимоги щодо компетентності персоналу треба задокументувати. Цю документацію можна аналізувати періодично або, за необхідності, під час складання робочих завдань і оцінювання результативності їх виконання.

Майбутні потреби організації стосовно її стратегічних напрямів і цілей у сфері якості, зокрема компетентність, яку вимагають від її персоналу, можна визначати на підставі різних внутрішніх і зовнішніх джерел, наприклад:

• організаційної чи технологічної зміни, яка відбивається на робочих процесах або впли­ває на основні властивості продукції, яку постачає організація;

• даних, зареєстрованих під час виконання минулих чи поточних процесів навчання пер­соналу;

• оцінки організацією компетентності персоналу щодо виконання встановлених завдань;

• записів щодо плинності кадрів чи сезонних коливань, охоплюючи тимчасовий персонал;

• внутрішньої чи зовнішньої сертифікації, потрібної для виконання конкретних завдань;

• запитів від працівників, на підставі яких визначають можливості підвищення кваліфікацію персоналу, які сприяють реалізації цілей організації;результатів аналізування процесів і результатів виконання коригувальних дій, зумовле­них скаргами замовників чи звітами про невідповідності;

• законодавчих актів, регламентів, стандартів і директив, що стосуються організації, її діяль­ності та ресурсів;

• ринкових досліджень, за якими визначають чи передбачають нові вимоги замовників.