Фахівцями Управління Держпраці у Хмельницькій області, за участі Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань та Управління соціального захисту населення Ярмолинецької РДА на базі Солобковецького будинку-інтернату для громадян похилого віку та інвалідів системи соціального захисту (с. Солобківці, Ярмолинецького) району проведено інформаційно-консультативний семінар.
У ході заходу зауважено, що під час укладання трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під розписку про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров'я, а також про права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору (п. 1 ст. 29 Кодексу Законів про Працю, ст. 5 і 7 Закону України «Про охорону праці»).
Наголошено, що атестація робочих місць здійснюється відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці (далі Порядок), затвердженого постановою КМУ від 01.08.1992 року №442 та Методичних рекомендацій для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджених спільною постановою Міністерства праці і Міністерства охорони здоров'я України від 01.09.1992 року №41. Відповідно до пункту 4 Порядку, періодичність проведення атестації робочих місць визначається в колективному договорі підприємства, але атестація має проводитись не рідше одного разу на 5 років. Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на керівника підприємства, організації.
Також роз'яснено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Притягуючи працівника до дисциплінарної відповідальності, роботодавець зобов'язаний дотримуватися строків застосування дисциплінарного стягнення. Стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці до уваги не береться. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли посадовій особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про проступок, незалежно від того, чи наділена ця особа правом накладення стягнення чи ні. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою актів, довідок, доповідних записок тощо. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Згідно зі ст. 7 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» 1982 р. трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього обвинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт, який підписують особи, що засвідчують указаний факт. Відмова в наданні пояснення не перешкоджає керівнику притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності. При накладенні дисциплінарного стягнення мають ураховуватися тяжкість вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота та поведінка працівника. Причини порушення трудової дисципліни можуть оцінюватися як безпосередньо власником або уповноваженим ним органом, так і органом, в який оскаржується накладення дисциплінарного стягнення.
Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується працівникові, підданому стягненню, під розписку в триденний строк. У разі відмови працівника поставити підпис складається відповідний акт, який підписують особи, що засвідчують зазначений факт. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення в необхідних випадках доводиться до відома працівників підприємства, установи, організації. Згідно зі ст. 48 КЗпП України відомості про дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Якщо працівник протягом одного року з дня застосування до нього дисциплінарного стягнення не був підданий новому, старе втрачає силу. Це не вимагає ніякого нового наказу чи розпорядження (відбувається автоматично). У разі, якщо стягнення мало місце, старе зберігає свою силу. Якщо працівник не припустився нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, то роботодавець зі своєї ініціативи чи за клопотанням трудового колективу може видати наказ про зняття стягнення до закінчення одного року. Для зняття дисциплінарного стягнення, накладеного вищим керівником, безпосередній керівник порушує перед ним відповідне клопотання. В окремих ситуаціях чинне законодавство передбачає додаткові умови зняття деяких дисциплінарних стягнень.
Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку. Подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням з метою уникнення відповідальності за винні дії не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП України двотижневого строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.
До списку новинВпередНазад