Відповідно до вимог статті 5/1 КЗпП України однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з наведених підстав є: звільнення внаслідок змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно із частинами першою, третьою статті 49/2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Законом не передбачено здійснення такого попередження у письмовій формі. Однак, роботодавець має здійснити таке попередження в такий спосіб, щоб у разі виникнення спору міг документально підтвердити факт попередження конкретного працівника про звільнення та дату його здійснення. Водночас, недотримання строку попередження працівника про звільнення, якщо роботодавець дотримав усі інші правила звільнення працівника, передбачені законодавством про працю, не може розглядатись, як підстава для поновлення його на роботі, в такому випадку змінюється дата звільнення з роботи.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49/2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Професія — рід трудової діяльності особи, яка володіє спеціальними знаннями, практичними навичками, одержаних шляхом набуття спеціальної освіти, навчання, досвіду, що дають можливість виконувати роботу у певній сфері діяльності. Спеціальність — це сукупність набутих шляхом спеціальної підготовки та досвіду роботи знань, умінь та навичок, необхідних для виконання певного виду трудової діяльності в межах певної професії. При визначені можливості заповнення вакантної посади роботодавець має звернути увагу також на відсутність у працівника медичних протипоказань для виконання певних робіт визначених висновком МСЕК.
Роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам, щодо професії, спеціальності, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював, і не залежно від місця їх знаходження та місця проживання працівника.
Оскільки обов'язок, щодо працевлаштування працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, відповідно до положень частини третьої статті 49/2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Здійснення роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після звільнення його з роботи відповідно до положень частини другої статті 40, частини третьої статті 49/2 КЗпП України не є його обов'язком. Відповідно до вимог статті 184 КЗпП України такий обов'язок встановлено, лише у випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації, щодо вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.
При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Працівники мають право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством (стаття 2 КЗпП України). Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу. Працівник може звернутися безпосередньо до суду з заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин вказаного строку суд може поновити ці строки.
Сергій Мельничук
головний державний інспектор відділу з
питань додержання законодавства про працю,
зайнятість та інших нормативно-правових актів
