Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певного порядку звільнення працівника, щодо кожної конкретної підстави.
Відповідно до пункту другого статті 40 КЗпП України трудовий договір до закінчення його чинності може бути розірвані роботодавцем, зокрема у випадку — виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваної роботи внаслідок стану здоров'я, яке перешкоджає продовженню виконання даної роботи.
Підставою для розірвання трудового договору є саме виявлена невідповідність. Виявленою невідповідністю в такому випадку може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин, що зумовлені станом здоров'я. Для звільнення працівника за пунктом другим статті 40 КЗпП України важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов'язків було наслідком саме стану здоров'я, які свідчать про відсутність вини працівника у неналежному виконанні трудових обов'язків i не можуть бути підставою для його звільнення за пунктом третім статті 40 КЗпП України в порядку дисциплінарного стягнення за систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець може звільнити працівника у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, лише у випадках:
— у разі відсутності вакантного робочого місця, посади, на які повинен перевести роботодавець працівника відповідно до медичного висновку;
— за умови відмови працівника від переведення на іншу легшу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку відповідно до вимог статті 170 КЗпП України;
— якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним i не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров'я.
Неможливість належного виконання трудових обов'язків за станом здоров'я повинна бути підтверджена медичним висновком. Роботодавець зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується на підставі фактичних даних. Доказами повинні бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або що виконання ним трудових обов'язків є небезпечним для оточуючих.
При належному, незважаючи на іншу трудову рекомендацію лікарів, виконанні працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором, звільнення за зазначеною підставою проводиться за наявності медичного висновку проте, що продовження виконання цих обов'язків йому протипоказано за даною посадою чи видом робіт. Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення за наявності повної або частково постійної, а не тимчасової, втрати працездатності. Тому тривала тимчасова непрацездатність або часта відсутність працівника на роботі в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю не є підставою для застосування звільнення за пунктом другим статті 40 КЗпП. Часткова втрата працівником працездатності сама по собі не може бути підставою для звільнення за невідповідністю, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки. Наявність навіть інвалідності не може слугувати підставою для розірвання трудового договору. Чинним законодавством поняття: «робоча група інвалідності» не передбачено. Відповідно до Державної типової програми реабілітації інвалідів серед видів реабілітаційних заходів, щодо інвалідів передбачено трудові заходи, які передбачають раціональне працевлаштування і психологічну підтримку в процесі професійної адаптації до виробничих умов. Відповідно до умов статті 23 Закону України «Про реабілітацію інвалідів в Україні» індивідуальна програма реабілітації, що видається МСЕК, має для інваліда рекомендаційний характер. Інвалід має право відмовитися від будь-якого виду, форми та обсягу реабілітаційних заходів, передбачених його індивідуальною програмою реабілітації, або від усієї програми в цілому. Звільнення за ініціативою роботодавця, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком окремих випадків коли це встановлено висновком МСЕК. Відповідно до вимог статті 24 КЗпП України забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.
Порядок звільнення залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім'я роботодавця про своє бажання звільнитись з роботи у зв'язку з погіршенням стану здоров'я, що перешкоджає продовжувати йому роботу. При цьому чинним законодавством не встановлено необхідність наявності медичного висновку МСЕК, що засвідчує факт неможливості продовження роботи працівником, для цього може бути достатньо висновок лікаря або лікарської — консультативної комісії зроблений під час медичного огляду. В такому випадку працівник звільняється з підстав передбачених статтею 38 КЗпП України у строк, у який просить працівник.
Якщо ініціатором виступає роботодавець, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника. У випадку встановлення роботодавцем неналежного виконання працівником своїх обов'язків зумовлених станом здоров'я він в установленому порядку може ініціювати проходження позачергового медичного огляду працівником. Звільнення з роботи за ініціативою роботодавця може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового органу, що діє на підприємстві, установі. Законодавством встановлена певна категорія працівників звільнення, яких з ініціативи роботодавця не допускається, зокрема певна категорія жінок згідно вимог статті 184 КЗпП України. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. При звільнені працівника з підстав передбачених пунктом другим статті 40 КЗпП України виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку. У трудову книжку працівника вносять запис: «Звільнено у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров'я, п. 2 ст. 40 КЗпП України». Роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок по належним від підприємства коштам, та видати йому копію наказу про звільнення з роботи з ініціативи роботодавця.
Не дотримання роботодавцем вимог законодавства про працю, законодавче встановлених гарантій працівника під час звільнення може мати наслідком поновлення працівника на роботі та оплати вимушеного прогулу. Права і свободи людини і громадянина в Україні захищаються судом. Відповідно до вимог статті 232 КЗпП України питання про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи підвідомчі безпосередньому розгляду у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, а у разі пропуску з поважних причин цього строку суд може поновити строк. Згідно вимог статті 124 Конституції України правосуддя в Україні здійснюється виключно судами. Делегування функцій судів, а також привласнення цих функцій іншими органами чи посадовими особами не допускаються. Статтею 19 Конституції України встановлено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Відповідно до визначених повноважень Державна служба України з питань праці (Держпраці) та її територіальні органи забезпечують реалізацію державної політики у певних напрямках, в тому числі з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Уповноважені посадові особи Держпраці здійснюючи нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю не можуть підміняти, виступати посередниками, арбітрами чи експертами під час розгляду індивідуальних трудових спорів. Розгляд звернень громадян з приводу незаконного звільнення з роботи розглядаються органами Держпраці в межах наданих повноважень та в порядку визначеного законодавством, з врахуванням умов статті 12 Закону України «Про звернення громадян», якою передбачено, що дія цього Закону не поширюється на порядок розгляду заяв і скарг громадян, встановлений трудовим законодавством.
Сергій Мельничук
головний державний інспектор
з питань додержання законодавства про працю,
зайнятість та інших нормативно-правових актів
До списку новинВпередНазад