Статьи

В последние годы в Украине создана разветвленная система государственного, отраслевого и регионального надзора, управления и контроля за состоянием охраны труда на предприятиях, в учреждениях и организациях. В этой работе активное участие принимают Госнадзорохрантруда, органы Госпожнадзора, санитарно-эпидемиологической службы, прокуратуры, профсоюзы, центры стандартизации, метрологии и сертификации и другие. На предприятиях, в учреждениях и организациях созданы службы охраны труда, комиссии и уполномоченные трудовых коллективов по охране труда. В должностных инструкциях руководителей всех структурных подразделений отражены вопросы охраны труда, разработаны инструкции по профессиям, разработана и внедрена система управления охраной труда на отраслевом, региональном уровнях и на уровне предприятия. Создан комплекс нормативно-правовых актов, регламентирующих всю деятельность по охране труда. Однако эффективность этой деятельности недостаточна. Уровень производственного травматизма и профзаболеваний все еще остается высоким.

Анализ эффективности деятельности в сфере охраны труда и эффективности производства показывает, что решающий резерв их повышения кроется во внедрении методов современного менеджмента путем повышения роли самого работника.

До последнего времени предприятия страны относились к организациям бюрократического типа, для которых характерными были жесткая иерархия власти, централизованное принятие решений, использование формальных правил и процедур в работе. Такой тип организаций является целесообразным, когда внешняя экономическая среда проста и статична. В рыночных условиях все больше распространяются адаптивные организации с децентрализацией власти и малой иерархией, широким участием работников в принятии решений. Такие организации более эффективны при наличии сложного и динамичного внешнего окружения. Эти организации относятся к типу эдхократических. Они предоставляют высокую степень свободы действий работникам, используют их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы. Особенности эдхократических организаций — работа в области высоких технологий, которая требует высокой квалификации работников, творчества, совместного труда, использования неформальных горизонтальных связей. Такие организации эффективны при реализации проектов, внедрении новых технологий. В них реализуется принцип: «Работа для человека, а не человек для работы».

Современная наука об управлении предлагает методы превращения рядового работника в заинтересованного исполнителя. Существует большая разница между принуждением кого-то к труду и желанием осознанного и инициативного выполнения работы. Для достижения этого необходимо относиться к работникам не как к подчиненным, а как к партнерам. Быть всесторонне внимательным к людям — это не только правильная практика поведения, это экономически выгодно. Похвала и личное участие в поощрении работников не требуют денег, но это наиболее эффективный стимул. Важное значение имеют подбор и воспитание работников и внимание к людям. Эффективнее не просто поручать какую-то работу и наказывать за невыполнение, а показывать добросовестное отношение к работе личным примером, хвалить их за то, что они превзошли ожидания, дать каждому работнику ощутить уважительное отношение к нему.

В теории управления существуют такие понятия, как жесткий и мягкий стиль управления. На практике неприемлемы обе крайности. Целесообразно позволить работникам решать задачи самостоятельно. Это научит их ответственности, а руководитель сможет заняться более важными перспективными делами. Работа руководителя заключается в поощрении работников к труду с полной самоотдачей, в создании рабочей атмосферы, которая позволит им работать в полную силу. Необходимо поддерживать людей, и они поддержат руководителя, не давить на них, а улучшать организацию труда. Работники будут желать успеха делу, когда увидят, что руководитель с ними заодно.

Старая модель управления осуществлялась прямолинейно. Руководитель делил работу на отдельные задания, поручал их работникам и контролировал выполнение, побуждал их к выполнению задания в срок. Эти модели управления заключались во власти руководителя над человеком. Новой реальностью стало партнерство руководителя и работника на рабочих местах.

Наделяя работников полномочиями, руководитель не перестает руководить ими. Изменяется только способ руководства. Руководители так же готовят планы, разрабатывают организационные задачи и распределяют работу. Однако дополнительно руководители должны создать и соответствующую корпоративную инфраструктуру (рабочие группы, курсы повышения квалификации и т. п.), что усилит эффект наделения полномочиями, создаст атмосферу поддержки тех работников, которые желают творческой свободы на благо организации. Новая производственная атмосфера дает возможность каждому работнику почувствовать собственную значимость и повысить производительность труда.

Руководители также должны поддерживать друг друга. Все члены организации сверху донизу должны понимать, что они играют в одной команде. Постоянный обмен информацией по выполнению работы, финансовому состоянию, объявление благодарностей за успехи укрепляет доверие, способствует успешному выполнению заданий.

Если руководитель сам «вытягивает» всю организацию лично, то работники никогда не научатся достигать успехов собственными силами и станут безынициативными, затормозится их профессиональный рост, что сделает организацию менее эффективной и жизнеспособной.

Современный деловой мир быстро меняется, однако неизменными остаются требования к руководителю-лидеру. Оптимизм лидера улучшает атмосферу в организации, взаимоотношений в коллективе, способствует повышению производительности труда. Опытные лидеры не имеют сомнения в выполнении задач. Они вселяют уверенность в работников. Очень важное значение имеет моральная чистота лидера. Честные люди желают идти за честным лидером. Это качество, которое работники больше всего желают видеть в лидерах. Лидер должен уметь принимать правильные решения, собирать необходимую информацию, искать необходимых исполнителей и ресурсы. Лидер должен иметь индивидуальный подход к работникам. Непосредственный стиль руководства новыми, неопытными работниками будет непригодным для опытных. Организация должна эффективно работать без вмешательства лидера. Руководитель делегирует соответствующие полномочия работникам, поддерживает и поощряет их, повышает их уверенность в собственных силах.

В современной производственной и других видах деятельности происходят коренные изменения. Крупные предприятия с устаревшей технологией стали неконкурентоспособными. Они стали источником повышенного травматизма работников. На таких предприятиях создана вертикальная организационная структура, то есть между высшим руководством и рядовым работником находится много промежуточных уровней управления, большое количество руководителей, которые контролируют работу подчиненных.

Главный недостаток такой организации заключается в том, что большое количество промежуточных начальников не делают непосредственного вклада в производство продукции или предоставление услуг, повышают накладные расходы, тормозят принятие решений. Вертикальная организационная структура предприятий привела к тормозу экономического роста. На предприятиях США в 90-е годы произошло резкое сокращение руководителей среднего звена. На одного работника с постоянным окладом там приходились десятки руководителей с почасовой оплатой. На этих предприятиях отошли от традиционных схем с функциональными подразделениями. Были образованы рабочие группы, которые состоят из работников разных подразделений. Члены такой группы совместно работают над выполнением заданий. Предоставление группам работников прав и ответственности за принятие решений способствовало повышению производительности труда, качества продукции, улучшению состояния охраны труда, увеличению их зарплаты и прибылей предприятия. Малые объединения (такие, как группы) лучше приспособлены к конкуренции, потому что они ежедневно взаимодействуют с заказчиками.

Группа — это два и больше (до 30) человек, которые работают сообща. Они непосредственно контактируют с потребителями продукции. Современные организации не могут состоять из начальников и подчиненных. Созданные руководством предприятия самоуправляющиеся группы, которые легче приспосабливаются к переменам, быстро начинают жить самостоятельно, много делают для успеха фирмы. Они существуют как группы повышения производительности труда, межведомственные и другие. Группа выбирает своего лидера, принимает или исключает членов группы, устанавливает цель деятельности и сроки выполнения, вознаграждается как единый трудовой коллектив.

Горизонтальные самоуправляющиеся предприятия имеют системы поддержки информационного обеспечения групп, компьютерные программы, электронную почту. Современный высокообразованный работник владеет компьютером и информационной технологией. Руководители предприятия становятся советниками и наставниками групп.

Выполнение требований охраны труда является предпосылкой высокопроизводительного труда. За нарушение требований охраны труда работника исключают из группы. Для повышения своей квалификации работники обучаются на курсах, составляют личные планы самоусовершенствования. Группа сама решает вопросы охраны труда.

Руководитель самоуправляющейся группы должен знать основы бухгалтерского учета и управления бюджетом, особенно в частном бизнесе, требования охраны труда.

Опыт показывает, что горизонтальные самоуправляющиеся организации повышают эффективность производства и улучшают состояние охраны труда.

Конкурентоспособность японских фирм основана на внедрении комплексной системы трудовых отношений (КСТО), которая включает систему подготовки на рабочем месте (СПРМ), систему оплаты труда (СОТ), систему кадровой ротации (СКР), систему репутаций (СР), систему пожизненного найма (СПН). Оплата труда зависит от реального взноса каждого работника и результатов работы всего предприятия. Кадровая ротация производится каждые 2—3 года по горизонтали и по вертикали на более сложную работу с большим окладом в зависимости от успехов работника. Выпускники вузов начинают работу на рабочих местах, не требующих высокой квалификации. СР заключается в составлении характеристик на работника с указанием его достижений и недостатков, что помогает работнику объективно оценивать себя и повышать квалификацию через СПРМ, перемещаться по служебной лестнице, получать большую зарплату. Работник материально заинтересован в СПН, которая предоставляет ему много социальных льгот. Все эти пять систем взаимосвязаны и взаимовыгодны как работнику, так и предприятию.

Горизонтальная система организации труда не требует многочисленных начальников и инспекторов. Работники производственных групп сами создают себе здоровые, безопасные и высокопроизводительные рабочие места, организуют эффективный безопасный труд. Однако успех этой деятельности зависит от высшего руководства. Оно должно занять правильную позицию и активно поддерживать такие новшества, обеспечивать систему управления охраной труда на предприятии, постоянный контроль ее состояния, организовывать самооценку выполнения норм и правил охраны труда в группах, устанавливать премии за соответствие состояния охраны труда требованиям нормативных актов. Таким образом, повышение эффективности труда обеспечит повышение уровня охраны труда. Каждый работник должен почувствовать, что он является хозяином в своей рабочей группе, трудовом коллективе, на предприятии. Тогда он будет лучше работать, чувствовать ответственность за общее дело.

На крупных предприятиях рабочие группы образуют матричную организационную структуру и имеют двух руководителей — одного согласно проекту, второго — функционального. Поэтому на каждого из них должны быть должностные инструкции, в которых определены также вопросы охраны труда, но ответственным за состояние охраны труда должен быть один из них. Каждая рабочая группа (участок) предприятия имеет полную оперативную самостоятельность. Высшее руководство устанавливает им цель работы и наделяет ресурсами, которые они используют и для решения вопросов по охране труда. После выполнения проекта рабочая группа реформируется на выполнение другого проекта, изменяется персональный состав группы, что требует соответствующего переобучения работников по вопросам охраны труда.

Таким образом, на современных предприятиях наряду с сохранением централизованного управления предоставляется максимальная автономия подразделениям и индивидам, поддерживаются инициативность и предприимчивость рядовых работников. От них ожидают новых идей, новаторства, дисциплины, настойчивости в улучшении как экономического состояния предприятия, так и состояния охраны труда. Только на основе внедрения новых технологий можно добиться экономических успехов предприятия, социального благосостояния работников и обеспечить им здоровые и безопасные условия труда.

Г. ГОГИТАШВИЛИ,
докт. техн. наук, профессор кафедры охраны труда Национального университета «Львовская политехника»


До списку