Відповідно до п. 5.2 Типового
положення «керівники підприємств
(чисельністю понад 1000 працівників),
керівники та фахівці служб охорони
праці, члени комісій з перевірки
знань з питань охорони праці цих
підприємств проходять навчання в
Головному навчально-методичному
центрі Держнаглядохоронпраці»
(тепер — Держгірпромнагляд). В
умовах суворого обмеження
фінансових коштів ця норма стає
практично нездійсненною. Більше
того, за наявності на місцях
галузевих і регіональних центрів
навчання, що мають відповідні
сертифікати й ліцензії (а якщо не
мають, то повинні мати), ця вимога
уявляється нічим не виправданою.
Тому потрібно узаконити навчання
зазначеної категорії працівників
безпосередньо на місцях на базі
наявних галузевих і регіональних
центрів, інститутів післядипломної
освіти, інших навчальних закладів,
які мають відповідні ліцензії.
Враховуючи, що високоорганізовані
навчальні процеси та їх висока
якість потребують значних витрат,
останнім часом на перший план
виходять питання впровадження менш
витратних навчальних процесів,
заснованих на самоосвіті та
використанні модульних
технологій.
Орієнтація на модульну технологію
професійного навчання не є
випадковою. По-перше, модульний
підхід дає змогу впровадити більш
гнучкі, ніж за традиційної системи,
методики підготовки кадрів.
По-друге, враховується, що ідея
профпідготовки кадрів за модульною
системою поступово завойовує все
міцніші позиції серед методів
професійної підготовки в багатьох
країнах. По-третє, модульний
підхід дає змогу реалізувати ряд
переваг, пов’язаних з
індивідуалізованим навчанням.
Тому під час організації системи
навчання насамперед необхідно дати
відповіді на такі запитання:
Заради яких цілей варто навчати
працівників?
Які форми та засоби обрати для цих
цілей за певних, досить обмежених,
ресурсів?
Якого рівня професіоналізму
працівників вимагають цілі
підприємства, якими вміннями,
знаннями, навичками мають володіти
працівники?
Яких конкретних знань і навичок не
вистачає реальним працівникам?
Які фінансові й часові витрати
необхідні для навчання?
Яким чином вирішити проблему
навчання, чи вистачить внутрішніх
ресурсів або знадобиться залучення
фахівців відповідних
консалтингових або тренінгових
компаній, навчальних центрів, якщо
так, то які компанії найбільшою
мірою відповідають завданням
підприємства?
Наскільки працівники готові
навчатися? Що необхідно зробити,
аби ставлення до навчання було
позитивним?
Які завдання ставляться перед цим
конкретним навчальним процесом,
семінаром, тренінгом: інформування,
одержання навичок, підвищення
мотивації, поліпшення
міжособистісних стосунків тощо?
Як організувати навчання та
зробити його результативним?
Чим мотивувати працівників до
поповнення та відновлення
професійних знань?
Яким чином оцінити одержані
результати навчання, виходячи з
того, що визначальним фактором є
компетенція, а не кількість
проведених занять, фактор часу чи
участь у заняттях?
Нарешті, яким чином допомогти
працівникам впровадити одержані
знання в реальне повсякденне
життя?
Нижче пропонується ряд підходів до
організації навчання, що дасть
змогу одержати відповіді на деякі з
поставлених запитань.
Наприклад, пропонований модульний
принцип навчання (за досвідом вищої
школи) дає змогу працюючим фахівцям
постійно перебувати в професійному
інформаційному полі, а
управлінському та інженерному
персоналу, фахівцям служб охорони
праці — удосконалювати свої знання
(див. таблицю).
Особливості пропонованої
модульної системи полягають у
використанні принципово нової
схеми і форм навчання. Пропонована
система передбачає ступінчастий
(поетапний) характер навчання, що
поєднує у собі оволодіння
спеціальними знаннями та
багатодисциплінарну підготовку;
самонавчання; стажування посадових
осіб у службі охорони праці.
Поетапне триступінчасте (1-й, 2-й,
3-й ступені) навчання здійснюється
курсовим (колективним) методом для
спеціалізованих потоків
(управлінський, інженерний
персонал, фахівці служби охорони
праці) з використанням відомих
раніше і новітніх форм.
Перший ступінь передбачає
засвоєння вступного курсу й
одержання початкової підготовки,
вивчення нормативно-правових
актів, ряду інших базових питань. На
другому — передбачається
багатодисциплінарна підготовка та
засвоєння основних професійних
знань. На третьому ступені
здійснюється підготовка фахівців
підвищеної кваліфікації, які
володіють системними методами
управління та організації роботи з
охорони праці.
Для кожного з цих ступенів варто
розробити відповідну програму, має
здійснюватися послідовний перехід
від першого до третього ступеня,
кожний ступінь повинен
завершуватися перевіркою
засвоєння курсу. Форми перевірки
можуть бути різні: індивідуальна
співбесіда, надання рефератів,
семінарські заняття тощо.
Самонавчання. Враховуючи високу
витратність навчальних процесів,
останнім часом усе більше уваги
приділяється системі навчання, в
основі якої — самостійне вивчення
і засвоєння професійних знань. Тут
варто підкреслити, що, по-перше,
самоосвіта й удосконалення своїх
знань — це не замість колективних
форм навчання, а на додаток до них.
При цьому необхідно додержувати
розумної середини, знайти
оптимальне співвідношення
колективної та індивідуальної
форм, уникнути крайнощів. По-друге,
самоосвіта — це не означає
безконтрольність. Тут потрібно
також додержувати певної схеми:
розробка, узгодження, затвердження
програми (індивідуальної чи єдиної
для даного модуля) — вивчення
необхідних матеріалів — контроль
знань.
Стажування. Поряд з цим
пропонується ще одна форма
навчання — стажування у службі
охорони праці (впродовж
двох-п’яти днів) для осіб, яких
призначають на керівні посади
(начальники та заступники
начальників підрозділів, відділів)
до початку виконання ними
посадових обов’язків. Користь
процесу стажування очевидна:
по-перше, цей працівник буде мати
можливість досить докладно
ознайомитися з нормативними
документами та з організацією
роботи з охорони праці в цілому на
підприємстві; по-друге, відчує
атмосферу і все те, що супроводжує
охорону праці.
Можливо, після цього, будучи
відповідальною посадовою особою,
він стане шанобливо ставитися до
діяльності працівників служби
охорони праці, до того, що і як вони
роблять, надалі плануватиме свою
роботу з охорони праці професійно,
на основі одержаних знань.
Охорона праці потребує
кваліфікованого підходу. Треба
використовувати всі можливості,
форми, засоби і методи роботи для
того, щоб фахівці опанували весь
комплекс необхідних знань.
Альтернативи цьому не повинно
бути.
Сьогодні набуває поширення така
форма роботи, як управління
знаннями, що виступає єдиним
підходом, інтегрує всі процеси в
організації (на підприємстві).
Відбувається так звана
трансформація системи управління
інформацією в систему управління
знаннями. По суті, це новий рівень
роботи не стільки з технологіями,
скільки з людьми.
Які ж спонукальні стимули можуть
бути покладені в основу навчання,
щоб воно було результативним?
Провідним мотивом (у першу чергу —
для самостійної підготовки)
одночасно з пізнавальним (інтерес
до знань) повинен бути професійний,
тобто бажання опанувати професію
досконало. Крім того, можуть бути й
інші мотиви: розуміння престижу,
кар’єрне зростання, прагнення
уникнути негативних наслідків за
невиконання завдань чи
травмонебезпечні події.
Приміром, оволодіння знаннями з
охорони праці є необхідною умовою
кар’єрного зростання, переходу чи
переведення на вищу посаду,
присвоєння більш високої
кваліфікації інженерної категорії,
підвищення зарплати. Припустимо,
кваліфікацію інженера 1-ї
категорії не може бути присвоєно,
якщо людина не пройшла навчання з
охорони праці за програмою першого
ступеня; провідного інженера —
якщо не навчався за програмою
другого ступеня; призначення
керівником чи заступником
керівника підрозділу (відділу) не
може відбутися, якщо він не засвоїв
курсу «Менеджмент охорони праці» і
не пройшов стажування тощо.
Зрозуміло, можуть бути й інші
варіанти. Основний зміст залучення
та використання з навчальною метою
широкого кола різних мотивів і
зовнішніх спонукань — це долучення
персоналу до процесів підвищення
особистої професійної
компетенції.
На підставі вищезазначеного можна
зробити такі висновки:
1. Підвищення результативності
працеохоронної діяльності та
функціонування СУОП може бути
здійснено тільки на основі
професійного менеджменту.
Необхідно, щоб управлінський
персонал, фахівці, організатори
виробництва та виконавці володіли
більш широким і глибоким спектром
знань як з базової тематики, так і в
галузі сучасних підходів до
забезпечення професійної
безпеки.
Мета навчання полягає не тільки в
тому, щоб працівник одержав деяку
конкретну інформацію. Вона
набагато ширша: формування
професійних мотивів, засвоєння
способів вирішення проблем,
набуття навичок професійного
мислення, формування адекватної
ідеології з урахуванням найближчої
та віддаленої перспективи.
Крім суто професійних аспектів,
будь-яка форма навчання
інженерного персоналу повинна
переслідувати одну мету:
формування ідеології, адекватної
вимогам системи ефективного
менеджменту і спрямованої на
реалізацію принципів комплексного
вирішення працеохоронних,
соціальних, економічних та
екологічних проблем у контексті
охорони праці. При цьому завданням
виконавського персоналу є
практична реалізація цих
принципів, тобто переконання
працюючих, особливо молодих, у
необхідності додержання заходів
безпеки, доведення цієї
необхідності до їхньої глибокої
свідомості.
2. Отже, безперервне навчання
належить до найважливіших,
ключових системоутворюючих
факторів ефективного управління
персоналом, що зумовлюють його
високі професійні якості і, як
результат — низький рівень
виробничого травматизму. Знання
правил безпеки під час провадження
робіт повинно розглядатися як
необхідна умова професійного рівня
фахівця і робітника.
Разом з тим навчання раціональних
(читай — безпечних) прийомів праці,
формування професійних якостей і
відповідної ідеології — це не
тільки необхідна передумова
підтримки та оновлення знань
будь-якого фахівця, у тому числі в
галузі охорони праці, але й
запорука безпечної праці,
успішного функціонування всієї
працеохоронної системи
підприємства.
3. Необхідність навчання пов’язана
з оновленням, поповненням і
удосконаленням знань у професійній
галузі. Тому потрібно навчати всіх
незалежно від віку й освіти:
виконавця, менеджера,
топ-менеджера. Крім того, навчання,
як складова кадрової політики
підприємства, відіграє особливу
роль у вирішенні проблем
наступності.
4. З метою формування відповідної
ідеології та бази професійних
знань під час організації навчання
перевагу варто віддавати
особистісно- та
проблемно-орієнтованим, активним
формам навчальних процесів,
запозичуючи досвід вітчизняної
вищої школи та закордонних
компаній, використовувати різні
засоби, способи й форми, у тому
числі психологічного впливу, для
розвитку самомотивації
професійного самовдосконалення. Не
створивши передумови для
особистісного професійного
зростання, механізму мотивації
самовдосконалення, важко
розраховувати на успіх,
ефективність навчальних процесів і
високі професійні знання.
5. До чинного нині Типового
положення пропонується внести
доповнення і зміни не тільки в ті
частини, про які говорилося вище,
але й з ряду інших аспектів,
спираючись на думку фахівців
підприємства.
