В соответствии с п. 5.2 Типового
положения «руководители
предприятий (численностью свыше 1000
работников), руководители и
специалисты служб охраны труда,
члены комиссий по проверке знаний
по вопросам охраны труда этих
предприятий проходят обучение в
Головном учебно-методическом
центре Госнадзорохрантруда»
(теперь — Госгорпромнадзор). В
условиях жесткого ограничения в
финансовых средствах эта норма
становится практически
невыполнимой. Более того, при
наличии на местах отраслевых и
региональных центров обучения,
имеющих соответствующие
сертификаты и лицензии (а если не
имеют, то должны иметь), это
требование представляется ничем не
оправданным. Поэтому нужно
узаконить обучение указанной
категории работников
непосредственно на местах на базе
имеющихся отраслевых и
региональных центров, институтов
последипломного образования,
других учебных заведений, которые
имеют соответствующие лицензии.
Учитывая, что высокоорганизованные
учебные процессы и их высокое
качество требуют значительных
затрат, в последнее время на первый
план выдвигаются вопросы внедрения
менее затратных учебных процессов,
основанных на самообразовании и
использовании модульных
технологий.
Ориентация на модульную технологию
профессионального обучения не
является случайной. Во-первых,
модульный подход дает возможность
внедрить более гибкие, чем при
традиционной системе, методики
подготовки кадров. Во-вторых,
учитывается, что идея
профподготовки кадров по модульной
системе постепенно завоевывает все
более прочные позиции среди
методов профессиональной
подготовки во многих странах.
В-третьих, модульный подход
позволяет реализовать ряд
преимуществ, связанных с
индивидуализированным
обучением.
Поэтому при организации системы
обучения прежде всего необходимо
дать ответы на следующие
вопросы:
Ради каких целей стоит обучать
работников?
Какие формы и средства избрать для
этих целей при определенных,
достаточно ограниченных,
ресурсах?
Какого уровня профессионализма
работников требуют цели
предприятия, какими умениями,
знаниями, навыками должны обладать
работники?
Каких конкретных знаний и навыков
не хватает реальным работникам?
Какие финансовые и временные
затраты необходимы для
обучения?
Каким образом решить проблему
обучения, достаточно ли внутренних
ресурсов или потребуется
привлечение специалистов
соответствующих консалтинговых
или тренинговых компаний, учебных
центров, если да, то какие компании
в наибольшей степени удовлетворяют
задачам предприятия?
Насколько работники готовы
обучаться? Что необходимо сделать,
чтобы отношение к обучению было
позитивным?
Какие задачи ставятся перед данным
конкретным учебным процессом,
семинаром, тренингом:
информирование, получение навыков,
повышение мотивации, улучшение
межличностных отношений и т. д.?
Как организовать обучение и
сделать его результативным?
Чем мотивировать работников к
пополнению и обновлению
профессиональных знаний?
Каким образом оценить полученные
результаты обучения, исходя из
того, что определяющим фактором
является компетенция, а не
количество проведенных занятий,
фактор времени или участие в
занятиях?
Наконец, каким образом помочь
работникам внедрить полученные
знания в реальную повседневную
жизнь?
Ниже предлагается ряд подходов к
организации обучения, что позволит
получить ответы на некоторые из
поставленных вопросов.
К примеру, предлагаемый модульный
принцип обучения (по опыту высшей
школы) позволяет работающим
специалистам постоянно находиться
в профессиональном информационном
поле, а управленческому и
инженерному персоналу,
специалистам служб охраны труда —
совершенствовать свои знания (см.
таблицу).
Особенности предлагаемой
модульной системы заключаются в
использовании принципиально новой
схемы и форм обучения. Предлагаемая
система предусматривает
ступенчатый (поэтапный) характер
обучения, сочетающий в себе
овладение специальными знаниями и
многодисциплинарную подготовку;
самообучение; стажировку
должностных лиц в службе охраны
труда.
Поэтапное трехступенчатое (1-я,
2-я, 3-я ступени) обучение
осуществляется курсовым
(коллективным) методом для
специализированных потоков
(управленческий, инженерный
персонал, специалисты службы
охраны труда) с использованием
известных ранее и новейших форм.
Первая ступень предусматривает
освоение вводного курса и
получение начальной подготовки,
изучение нормативно-правовых
актов, ряда других базовых
вопросов. На второй —
предусматривается
многодисциплинарная подготовка и
усвоение основных
профессиональных знаний. На
третьей ступени осуществляется
подготовка специалистов
повышенной квалификации, владеющих
системными методами управления и
организации работы по охране
труда.
Для каждой из этих ступеней следует
разработать соответствующую
программу, должен осуществляться
последовательный переход от первой
к третьей ступени, каждая ступень
должна завершаться проверкой
усвоения курса. Формы проверки
могут быть различные:
индивидуальное собеседование,
представление рефератов,
семинарские занятия и др.
Самообучение. Учитывая высокую
затратность учебных процессов, в
последнее время все больше
внимания уделяется системе
обучения, в основе которой —
самостоятельное изучение и
усвоение профессиональных знаний.
Здесь следует подчеркнуть, что,
во-первых, самообразование и
совершенствование своих знаний —
это не вместо коллективных форм
обучения, а в дополнение к ним. При
этом необходимо соблюсти разумную
середину, найти оптимальное
соотношение коллективной и
индивидуальной форм, избежать
крайностей. Во-вторых,
самообразование — это не значит
бесконтрольность. Здесь должна
также соблюдаться определенная
схема: разработка, согласование,
утверждение программы
(индивидуальной или единой для
данного модуля) — изучение
необходимых материалов — контроль
знаний.
Стажировка. Наряду с этим
предлагается еще одна форма
обучения — стажировка в службе
охраны труда (в течение двух-пяти
дней) для лиц, назначаемых на
руководящие должности (начальники
и заместители начальников
подразделений, отделов) до начала
исполнения ими должностных
обязанностей. Польза процесса
стажировки очевидна: во-первых,
этот работник будет иметь
возможность достаточно подробно
ознакомиться с нормативными
документами и с организацией
работы по охране труда в целом на
предприятии; во-вторых,
почувствует атмосферу и все то, что
сопутствует охране труда.
Возможно, после этого, будучи
ответственным должностным лицом,
он станет уважительно относиться к
деятельности работников службы
охраны труда, к тому, что и как они
делают, будет в дальнейшем строить
свою работу по охране труда
профессионально, на основе
полученных знаний.
Охрана труда требует
квалифицированного подхода. Нужно
использовать все возможности,
формы, средства и методы работы для
того, чтобы специалисты овладели
всем комплексом необходимых
знаний. Альтернативы этому не
должно быть.
В настоящее время получает
распространение такая форма
работы, как управление знаниями,
которая выступает единым подходом,
интегрирует все процессы в
организации (на предприятии).
Происходит так называемая
трансформация системы управления
информацией в систему управления
знаниями. По сути, это новый уровень
работы не столько с технологиями,
сколько с людьми.
Какие же побудительные стимулы
могут быть положены в основу
обучения, чтобы оно было
результативным? Ведущим мотивом (в
первую очередь — для
самостоятельной подготовки)
одновременно с познавательным
(интерес к знаниям) должен быть
профессиональный, т. е. желание
овладеть профессией в
совершенстве. Кроме того, могут
быть и другие мотивы: соображения
престижа, карьерный рост,
стремление избежать отрицательных
последствий за невыполнение
заданий или травмоопасные
происшествия.
К примеру, овладение знаниями по
охране труда является необходимым
условием карьерного роста,
перехода или перевода на более
высокую должность, присвоение
более высокой квалификации
инженерной категории, повышение
зарплаты. Допустим, квалификация
инженера 1-й категории не может
быть присвоена, если человек не
прошел обучение по охране труда по
программе первой ступени; ведущего
инженера — если не обучался по
программе второй ступени;
назначение руководителем или
заместителем руководителя
подразделения (отдела) не может
состояться, если он не освоил курс
«Менеджмент охраны труда» и не
прошел стажировку и т. д.
Разумеется, могут быть и другие
варианты. Основной смысл
подключения и использования в
учебных целях широкого круга
различных мотивов и внешних
побуждений — это вовлечение
персонала в процессы повышения
личной профессиональной
компетенции.
На основании вышеизложенного можно
сделать следующие выводы:
1. Повышение результативности
трудоохранной деятельности и
функционирования СУОТ может быть
осуществлено только на основе
профессионального менеджмента.
Необходимо, чтобы управленческий
персонал, специалисты,
организаторы производства и
исполнители обладали более широким
и глубоким спектром знаний как по
базовой тематике, так и в области
современных подходов к обеспечению
профессиональной безопасности.
Цели обучения заключаются не
только в том, чтобы работник
получил некоторую конкретную
информацию. Они более широки:
формирование профессиональных
мотивов, усвоение способов решения
проблем, приобретение навыков
профессионального мышления,
формирование адекватной идеологии
с учетом ближайшей и отдаленной
перспективы.
Кроме чисто профессиональных
аспектов, любая форма обучения
инженерного персонала должна
преследовать одну цель:
формирование идеологии, адекватной
требованиям системы эффективного
менеджмента и направленной на
реализацию принципов комплексного
решения трудоохранных, социальных,
экономических и экологических
проблем в контексте охраны труда.
При этом задачей исполнительского
персонала является практическая
реализация этих принципов, т. е.
убеждение работающих, в
особенности молодых, в
необходимости соблюдения мер
безопасности, доведение этой
необходимости до их глубокого
сознания.
2. Следовательно, непрерывное
обучение относится к числу
важнейших, ключевых
системообразующих факторов
эффективного управления
персоналом, обусловливающих его
высокие профессиональные качества
и, как следствие — низкий уровень
производственного травматизма.
Знание правил безопасности при
ведении работ должно
рассматриваться как необходимое
условие профессионального уровня
специалиста и рабочего.
Вместе с тем обучение рациональным
(читай — безопасным) приемам труда,
формирование профессиональных
качеств и соответствующей
идеологии — это не только
необходимое условие поддержания и
обновления знаний любого
специалиста, в том числе в области
охраны труда, но и условие
безопасного труда, успешного
функционирования всей
трудоохранной системы
предприятия.
3. Необходимость обучения связана с
обновлением, пополнением и
совершенствованием знаний в
профессиональной области. Поэтому
нужно учить всех независимо от
возраста и образования:
исполнителя, менеджера,
топ-менеджера. Кроме того,
обучение, как составляющая
кадровой политики предприятия,
играет особую роль в решении
проблем преемственности.
4. С целью формирования
соответствующей идеологии и базы
профессиональных знаний при
организации обучения предпочтение
следует отдавать личностно- и
проблемно-ориентированным,
активным формам учебных процессов,
заимствуя опыт отечественной
высшей школы и зарубежных компаний,
использовать различные средства,
способы и формы, в том числе
психологического влияния, для
развития самомотивации
профессионального
самосовершенствования. Не создав
предпосылки для личностного
профессионального роста, механизма
мотивации самосовершенствования,
трудно рассчитывать на успех,
эффективность учебных процессов и
высокие профессиональные
знания.
5. В действующее ныне Типовое
положение предлагается внести
дополнения и изменения не только в
те части, о которых говорилось выше,
но и по ряду других аспектов,
основываясь на мнении специалистов
предприятий.
